Assessment Center (AC) to najbardziej zaawansowana metoda selekcji kandydatów. Zazwyczaj jest prowadzana jako jeden z ostatnich etapów całego procesu. Przeprowadzona profesjonalnie ma najwyższą wartość predykcyjną, czyli z dużym prawdopodobieństwem umożliwia znalezienie odpowiedniej osoby na dane stanowisko. Metoda jest charakterystyczna i składa się z serii ćwiczeń i zadań odzwierciedlających sytuacje i zdarzenia możliwe na danym stanowisku pracy. – Celem AC jest próba odzwierciedlenia w symulowanych warunkach sytuacji firmowych, zawodowych i obserwacja w tych sytuacjach zachowań, sposobu postępowania kandydatów, dlatego też część z zadań może wydać się kandydatom trudna – tłumaczy Anna Dolot, Ekspert HR w Grupie ATERIMA. Założenia metodyczne przygotowania i prowadzenia AC określają, że w każdym ćwiczeniu powinny być obserwowane i oceniane dwie kompetencje, a każdego kandydata powinno obserwować i oceniać dwóch tzw. asesorów. – Wysokie standardy oraz specjalnie dobrane ćwiczenia, odzwierciedlające realne sytuacje firmowe, zwiększają skuteczność metody. Jest to zatem spore przedsięwzięcie organizacyjne dla firmy, ale efektem jest wybór kandydata najlepszego z możliwych – dodaje Anna Dolot.
Biathlon? A może triathlon?
Ćwiczenia spotykane w ramach Assessment Center są zróżnicowane. Zadania mają sprawdzać różne kompetencje. Istotny jest dobór odpowiednich ćwiczeń do danego stanowiska. Najczęściej można spotkać się z trzema rodzajami zadań:
1. Ćwiczenia w parach - polegają na odgrywaniu ról symulujących trudne rozmowy np. ze zdemotywowanym pracownikiem lub z niezadowolonym klientem. Kandydat otrzymuje opis sytuacji, ma określony czas na przygotowanie się do niej, po czym prowadzi rozmowę z tzw. aktorem (osobą, która odgrywa rolę owego zdemotywowanego pracownika czy trudnego klienta). Ćwiczenie ukierunkowane jest na badanie m. in. takich kompetencji jak: komunikacja, umiejętności przywódcze, rozwiązywanie problemów i sytuacji trudnych.
Jak się przygotować do tej „dyscypliny”? Przypomnij sobie trudną rozmowę. Wypunktuj jej najważniejsze elementy i pomyśl, co Twoim zdaniem mogłeś omówić lepiej, spróbuj ją przećwiczyć z kimś na żywo;
2. Ćwiczenia zespołowe/grupowe - polegają na wspólnym rozwiązywaniu określonego (z założenia metodyki) firmowego problemu przez grupę kandydatów. Otrzymują oni opis trudnej sytuacji. Często jest to analiza przypadku istniejącej lub mogącej zaistnieć sytuacji np. pojawienie się nowego konkurenta, stworzenie lub wprowadzenie nowej procedury, itp. Kandydaci mają określony czas na przygotowanie swojego pomysłu, a następnie indywidualnie przedstawiają go na forum. Często zadanie polega na wypracowaniu wspólnego rozwiązania. Ćwiczenie ukierunkowane jest na badanie m. in. takich kompetencji jak: komunikacja (ze szczególnym ukierunkowaniem na elementy perswazyjności, ewentualnie publicznych wypowiedzi), współpraca zespołowa, podejmowanie decyzji.
Jak się „rozgrzać” przed rundą? Wróć pamięcią do swoich doświadczeń ze współpracy z grupą, sytuacji, w której należało kogoś przekonać do niezbyt wygodnej decyzji, jakie padały argumenty? Przygotuj się merytorycznie, ale zwróć również uwagę na relacje i sposób w jakich się porozumiewasz. Pamiętaj, że asesor ocenia kilka kompetencji;
3. Ćwiczenia indywidualne - polegają na samodzielnej pracy kandydata nad wyznaczonym zadaniem. Owym zadaniem może być podobny jak opisany powyżej problem, z tą różnicą, że kandydat nie prezentuje swoich pomysłów na forum tylko przedstawia je pisemnie. Innym rodzajem ćwiczenia indywidualnego jest tzw. koszyk zadań (ang. in tray, in basket). Kandydat otrzymuje dużą ilość różnego rodzaju dokumentów, z którymi pracownik na danym stanowisku codziennie się spotyka (maile od pracowników, klientów, faktury, skargi od klientów, ponaglenia zapłaty, zaproszenia na konferencje, szkolenia). Zadanie kandydata polega na pisemnym odniesieniu się do każdego dokumentu (co z nim robi, kiedy, ewentualnie komu deleguje zadanie). W tym ćwiczeniu mogą być badane m. in. takie kompetencje jak: planowanie i organizacja czasu, delegowanie zadań (lub szerzej umiejętności przywódcze), rozwiązywanie problemów i sytuacji trudnych.
Pobicie rekordu zawsze wymaga przygotowania… Ustal priorytety, notuj i kategoryzuj, jeśli masz taką możliwość. Pamiętaj, że planowanie i delegowanie jest równie ważne jak samodzielna praca. Mimo wszystko nie pozwalaj sobie na „spychologię” zadań.
Zaprezentowane wyżej przykłady są najczęściej pojawiającymi się ćwiczeniami, ale możliwe jest także przygotowanie innych, mniej klasycznych ćwiczeń.
Jak podejść do spotkania, na którym była zapowiedziana ta metoda? Przede wszystkim warto zachować naturalność. Profesjonalny asesor wychwyci „fałszywą nutę” w zachowaniu kandydatów.
– Znając cel samej metody i rodzaje ćwiczeń w AC, warto zastanowić się, z jakimi trudnymi sytuacjami może mieć do czynienia pracownik na stanowisku, o które się ubiegamy. Niewątpliwie ważne jest dokładne czytanie instrukcji i maksymalne wykorzystanie czasu podanego na przygotowanie się do nich. Instrukcja, opis sytuacji czasem wskazują pewien kierunek działania – podpowiada Anna Dolot.
Nawet jeżeli po spotkaniu nie dostaniemy pracy samo uczestnictwo w AC, zetknięcie się z metodą, poznanie specyfiki, samoocena zachowań w poszczególnych sytuacjach to cenne doświadczenie zawodowe. Może być pomocne w przyszłości.
Artykuł został opublikowany z Onet Biznes.
