Headhunting to metoda poszukiwania pracowników o konkretnych kwalifikacjach, umiejętnościach i kompetencjach. Poszukiwania mają charakter aktywny – headhunter pozyskuje kandydatów nie tylko spośród aplikacji, które nadsyłają mu sami zainteresowani, ale również (a czasem przede wszystkim) inicjując kontakt z zatrudnionymi w innych firmach pracownikami.
Z reguły headhunter ma wiedzę na temat branży, w której rekrutuje, zna środowisko i własną sieć biznesowych kontaktów, które ułatwiają mu poszukiwanie adekwatnej osoby. Dodatkowo rekruter musi się wykazać zarówno cierpliwością w działaniu, dyskrecją jak i elastycznością – nierzadko rozmowy kwalifikacyjne prowadzi we wczesnych godzinach porannych lub popołudniowych, kandydaci bowiem pracują – nie zawsze chcą, a czasem nie mogą wziąć urlopu.
To łowca głów przeprowadza cały proces rekrutacji i selekcji, w ostatnim etapie rekomendując zlecającej mu firmie 2-3 najlepszych kandydatów, spośród których pracodawca wybiera tego, który mu najbardziej odpowiada. Dla firmy zlecającej taką formę współpracy oznacza to znalezienie właściwej osoby, w stosunkowo krótkim czasie, bez konieczności angażowania własnego czasu i ludzi.
Dyskusja na temat etyczności tej metody wydaje się tracić na dynamice i ekspresyjności. Rynek pracy zarówno w teorii, jak i praktyce charakteryzuje się poważnym mankamentem – ograniczeniami w przepływie informacji. Skąd pracownik firmy X ma wiedzieć, że firma Y szuka specjalisty na określone stanowisko? Headhunting usprawnia przepływ informacji na rynku pracy, docierając z konkretnym komunikatem do potencjalnego odbiorcy. Headhunter przedstawia ofertę, proponuje spotkanie i udział w procesie selekcji. To, co potencjalny odbiorca zrobi z zaproponowaną mu ofertą pracy, pozostaje jego decyzją.
Wyobraźmy sobie sytuację, w której pracownik od lat pracuje w jednej firmie, jego dotychczasowa praca nie stanowi dla niego już wyzwania, a możliwości awansów pionowych i poziomych są już wyczerpane. W takich okolicznościach może dokonać racjonalnej, opartej o chłodną kalkulację decyzji – zostać w znanym, w miarę bezpiecznym środowisku z ograniczonymi możliwościami rozwoju czy zaryzykować istotną zmianę w swoim zawodowym życiu z możliwością nauczenia się czegoś nowego i wszelkimi tego konsekwencjami. Z reguły w grę wchodzą jeszcze kwestie finansowe, być może też czynniki rodzinne. Wydaje się to być raczej naturalną sytuacją biznesową i zawodową.
Konkurencja wśród pracodawców o pracowników przynosi większe korzyści tym drugim. Tak naprawdę tym, co w znaczącym stopniu może zatrzymać pracownika u dotychczasowego pracodawcy jest relacja, jaką pracownik ma ze swoim przełożonym i firmą, jako pracodawcą. Jeśli ta relacja oparta jest na szczerości, szacunku, a pracownik ma poczucie, że jego bezpośredni szef inwestuje w niego swój czas i dzieli się wiedzą, to zdecydowanie trudniej będzie mu odejść. Taki pracownik przychodzi do pracy, bo lubi, a ofertę headhuntera prawdopodobnie odrzuci. Jeśli zaś będzie miał poczucie, że nowa praca spadła mu z nieba – nie będzie się długo zastanawiał i szybko spakuje swoje rzeczy do kartonowego pudełka.
Może mieć też miejsce sytuacja, w której mimo dobrych relacji pracownika z pracodawcą, ten pierwszy podejmie decyzję o skorzystaniu z oferty headhuntera np. z powodu znacznie wyższego wynagrodzenia lub możliwości awansu, którego w innym wypadku by nie doświadczył. To także naturalna sytuacja. Zarówno pracownik, jak i pracodawca podejmuje decyzje z korzyścią dla siebie. Prawdą jest, że czasami to łowca głów rozbudza w pracowniku myśl o zmianie pracy i staje się impulsem do działania, którego pracownik w innych okolicznościach by nie podjął.
Autor: Anna Dolot
Artykuł ukazał się w portalu www.biznes.pl
