Rok 2023 przyniósł przełom w transparentności płac za sprawą nowej dyrektywy unijnej. Dzięki porozumieniu Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej w sprawie przyjęcia dyrektywy o równości i przejrzystości wynagrodzeń pracodawcy będą zobowiązani m.in. do publicznego udostępniania danych o różnicach w wynagrodzeniach w podziale na płeć. Czy to oznacza koniec dysproporcji w pensjach kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej i Polsce? Czy firmy będą zobowiązane udzielać informacji o wynagrodzeniach już na etapie rekrutacji? Czy i kiedy jawność płac stanie się faktem?
Przejrzystość wynagrodzeń 3 najważniejsze zmiany nowej dyrektywy unijnej
Nowe przepisy UE wpłyną znacząco na dwa obszary, tj. przejrzystość wynagrodzeń oraz egzekwowanie prawa.
Dostęp do informacji o poziomie lub przedziale wynagrodzeń na danym stanowisku już na etapie rekrutacji
Pracownicy i przyszli pracownicy uzyskają swobodne prawo do informacji, jaki jest początkowy poziom wynagrodzenia lub zakres płac na określonym stanowisku. Taką informację pracodawca będzie musiał podać także w ogłoszeniu o pracę oraz podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Obecnie w Polsce nie istnieją żadne prawne regulacje dotyczące sposobu, w jaki pracodawcy powinni informować rekrutowanych kandydatów o wysokości wynagrodzenia, które otrzymają na danym stanowisku. W ATERIMA WORK jesteśmy transparentni od dawna, stawka jest podana w każdym ogłoszeniu o pracę.
Informowanie pracowników o średnim poziomie wynagrodzenia na danym stanowisku sposobem na likwidację luki płacowej
Aż 13% wynosiła w UE dysproporcja w zarobkach kobiet i mężczyzn w zeszłym roku. Brak przejrzystości wynagrodzeń uznano za jedną z głównych przeszkód w likwidowaniu luki płacowej w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Nowe unijne przepisy umożliwiają pracownikom prawo do zwracania się do swoich pracodawców o informacje dotyczące wysokości średnich wynagrodzeń w przedsiębiorstwie – dla takiej samej pracy lub dla pracy o takiej samej wartości i w podziale na płeć.
W praktyce pracodawcy będą zobowiązani udzielić informacji o średnim poziomie wynagrodzenia każdemu pracownikowi, który zwróci się z takimi pytaniem oraz raz w roku poinformować pracowników o przysługującym im prawie do otrzymania informacji.
Obowiązek transparentności dla firm zatrudniających powyżej 250 pracowników
Na przedsiębiorstwa, które zatrudniają powyżej 250 pracowników, zostanie nałożony obowiązek cyklicznych (raz w roku) i publicznych sprawozdań o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w firmie. Udostępnianie informacji na temat różnic w wynagrodzeniach pracowników ma być przeprowadzane we współpracy z przedstawicielami pracowników. Jeśli luka płacowa wskazana w takim sprawozdaniu będzie wynosiła ponad 5%, firma będzie musiała dokonać oceny i przeglądu przyczyn, z których wynika występowanie luki płacowej w przedsiębiorstwie. Jeśli wykazana różnica nie może być uzasadniona obiektywnymi czynnikami firma będzie zobowiązana do podjęcia środków zaradczych.
Różnice w wynagrodzeniach w Polsce i UE
W październiku 2020 r. mężczyźni osiągnęli przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto o 6,6% wyższe niż ogółem, a kobiety ‒ niższe o 7,0%. Wg danych GUS przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto mężczyzn było o 14,7% wyższe od wynagrodzenia kobiet, luka płacowa wynosiła 4.8%
Według Eurostatu w 2021 roku w 27 państwach UE różnice w wysokości wynagrodzeń pomiędzy kobietami i mężczyznami wynosiły 12,7%. Powody takiego stanu rzeczy są wymienione szczegółowo w treści dyrektywy:
„Luka płacowa ze względu na płeć jest spowodowana różnymi czynnikami, takimi jak stereotypy płciowe, utrzymywanie się »szklanego sufitu« i »lepkiej podłogi«, segregacja pozioma, w tym nadreprezentacja kobiet w nisko opłacanych zawodach w sektorze usług, oraz nierówny podział obowiązków opiekuńczych. Ponadto luka płacowa ze względu na płeć jest częściowo spowodowana bezpośrednią i pośrednią dyskryminacją płacową ze względu na płeć. Wszystkie te elementy to strukturalne przeszkody, które tworzą złożone wyzwania przy dążeniu do osiągnięcia wysokiej jakości miejsc pracy i równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, oraz mają długoterminowe konsekwencje, takie jak luka emerytalna (różnica w poziomie emerytur w podziale na płeć to aż 30%!) i feminizacja ubóstwa.”
Wyraźne dysproporcje między kobietami i mężczyznami widać także w zakresie podwyżek. Jak czytamy w raporcie 50. edycji badania Monitor Rynku Pracy — Randstad w 2022 r. podwyżki przekraczające 10% wynagrodzenia były częściej oferowane mężczyznom, z kolei podwyżki niższe niż 5% były częściej oferowane kobietom.
Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku weszła w życie z początkiem czerwca 2023 roku. Następnie każde państwo członkowskie Unii Europejskiej ma dwa lata na dostosowanie własnego porządku prawnego do nowych przepisów. Do dnia 7 czerwca 2031 r. państwa członkowskie mają obowiązek poinformowania Komisji o wykonaniu niniejszej dyrektywy i jej wpływie w praktyce.
Nowa dyrektywa będzie stanowić długotrwałe wyzwanie dla firm, niemniej korzyści wynikające z nowych regulacji są nie do przecenienia. Przewidziane zmiany mają szansę wstrząsnąć rynkiem pracy w Polsce i na terenie Unii. Przejrzystość wynagrodzeń powinna umożliwiać pracownikom wykrywanie i zgłaszanie dyskryminacji płacowej i przyspieszyć likwidację luki płacowej, a w szerszej perspektywie upowszechnić w społeczeństwie wiedzę na temat praw pracowniczych.
