Przygotowany przez Grupę ATERIMA raport „Pokolenie Z w ocenie pracodawców” to nasza druga już analiza o obecności młodego pokolenia na rynku pracy. Pierwsze badanie miało na celu poznanie pokolenia Z – jego charakterystyki, sposobu poszukiwania pracy oraz czynników, które motywują jego reprezentantów. Przebadaliśmy wówczas 1162 „zetek”. W drugim badaniu zwróciliśmy się do pracodawców, którzy zatrudniają młodych ludzi. Przedstawiając wyniki z pierwszego raportu, zapytaliśmy o opinię i ocenę współpracy z młodymi pracownikami. Poniżej dzielę się wynikami związanymi z motywowaniem młodych ludzi przez pracodawców.
Motywacje finansowe
Tematyka wynagrodzeń niezmiennie wzbudza zainteresowanie na rynku pracy. Dla młodych ludzi wchodzących w życie zawodowe, podejmujących ważne decyzje, stawiających samodzielne kroki temat wydaje się ważny. Przypomnijmy, że z pierwszego badania wynika, że niemal połowa respondentów oczekuje wynagrodzenia na poziomie 3000 zł netto. Ważny jest fakt, że w większości są to osoby posiadające już doświadczenie zawodowe.
Zapytaliśmy pracodawców o opinię - większość z nich wskazywaną kwotę uważa za adekwatną i zdroworozsądkową. Jednocześnie część naszych respondentów oceniła podane wynagrodzenie jako właściwe dopiero po przepracowaniu pewnego okresu na danym stanowisku. Jeszcze inni przełożeni samodzielnie wskazywali wysokie oczekiwania finansowe i roszczeniowość w tym obszarze jako cechę pokolenia Z. Były także odmienne stanowiska – część pracodawców uważała oczekiwania finansowe wręcz za mocną stronę tego pokolenia.
Nie samym chlebem żyje młody człowiek
Wydaje się, że młodzi ludzie nie znają innych warunków pracy niż te z szerokim wachlarzem benefitów. Zapytaliśmy pracodawców, czy i w jaki sposób badają czynniki, które motywują młodych pracowników. Okazało się, że część już podczas prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych dopytuje o to, co dla potencjalnego kandydata jest ważne w pracy i co go motywuje. To cenne podejście, gdyż łatwiej dopasować jednego pracownika do systemu motywacyjnego, niż cały system do jednego czy kilku pracowników. Pracodawcy zwracali także uwagę, że wyobrażenia młodych ludzi o pracy oraz realia czasem okazują się rozbieżne. Dla obydwu stron korzystniej jest poznać wzajemne oczekiwania przed podpisaniem umowy niż mieć później wzajemne żale i pretensje.
Badanie oczekiwań pracowników nie kończy się jednak na rozmowach kwalifikacyjnych. Część pracodawców prowadzi z podwładnymi indywidualne rozmowy m.in. w ramach udzielania informacji zwrotnych. Inna grupa, choć mniejszość – przygotowuje badania ankietowe. Ci pracodawcy, którzy pytają o oczekiwania swoich pracowników podkreślają, że dążą do poszerzania wachlarza oferowanych motywatorów pozapłacowych. Widoczne jest tu duże zróżnicowanie między propozycjami dla zatrudnionych – niektóre firmy codziennie proponują świeże owoce swoim pracownikom, część wychodzi naprzeciw rowerzystom tworząc dla nich dogodną infrastrukturę. Inni wskazują, że dopiero planują działania w tym obszarze.
Młodzi stawiają na rozwój
Z pierwszego raportu Grupy ATERIMA dotyczącego pokolenia Z wynikało, że obok dobrej atmosfery pracy, wysokości wynagrodzenia i pewności zatrudnienia istotnym czynnikiem motywującym jest dla „zetek” kwestia rozwoju. Dla młodych ludzi ważny jest zarówno szef, który dzieli się swoją wiedzą i doświadczeniem, jak i udział w szkoleniach. W związku z tym zapytaliśmy pracodawców, czy i w jaki sposób wspierają rozwój młodych ludzi. Pracodawcy deklarowali, że chętniej kierują młodych pracowników na szkolenia wewnętrzne. Raczej pojedyncze firmy decydują się na wysyłanie zatrudnionych na szkolenia zewnętrzne.
Poruszona została również kwestia przekazywania wiedzy i doświadczeń młodszym współpracownikom. Część pracodawców podkreśla funkcjonowanie wymiany wiedzy ze starszymi pracownikami, którzy pełnią rolę mentorów dla młodych ludzi. Część firm natomiast podkreśla, że nie podejmuje działań rozwojowych skierowanych do młodych. Zdarzają się też wypowiedzi, w których firma zakłada szkolenie pracowników, ale dopiero gdy przepracują oni pewien czas w organizacji.
Scenariusze na przyszłość
Różnice pokoleniowe nie są nowym zagadnieniem – były, są i będą. Istnieje możliwość, że będą skracały się przedziały wiekowe pokoleń, ze względu na fakt coraz dynamiczniej zachodzących zmian. Oznacza to zmiany w sposobie komunikacji, podejścia do pracy, rozwiązywania problemów (sposobów i narzędzi).
Choć żadna z badanych firm nie podejmuje działań ukierunkowanych na przygotowanie starszej wiekiem kadry menedżerskiej na zarządzanie młodymi ludźmi, może warto takie działania rozważyć. Młodzi ludzie to potencjał i przyszłość, a jednocześnie ograniczone doświadczenie życiowe i młodzieńcza niedojrzałość. Ci, którzy szybciej znajdą z nimi wspólny język, mają szansę na rynkową przewagę.
Artykuł ukazał się w portalu HRpolska.
