Im wyższe stanowisko, tym z reguły trudniejszy, droższy i bardziej czasochłonny proces rekrutacji i selekcji. Znając zatem stanowisko, na które prowadzimy proces warto rozważyć, czy ktoś niżej w strukturze naszej organizacji nie spełniałby wymogów i oczekiwań w stosunku do danego stanowiska. Dlaczego? Przyczyn jest co najmniej kilka.
- Rekrutacja wewnętrzna oznacza krótszy proces wdrażania. Nie musimy już tłumaczyć pracownikowi niektórych procedur, filozofii firmy, nieformalnych zasad współpracy czy wewnętrznego żargonu. Oczywiście daną osobę w dalszym ciągu trzeba wdrożyć w wybrane kwestie (mamy do czynienia ze zmianą), ale nie od podstaw.
- Zatrudniając pracownika z organizacji na inne stanowisko zmniejszamy ryzyko popełnienia rekrutacyjnego błędu. Ono zawsze jest, ale jest niższe w przypadku pracownika, którego już znamy, mamy możliwość jego obserwacji w zawodowych sytuacjach. To skuteczniejsze niż najlepiej przygotowany Assessment!
- Stosując rekrutację wewnętrzną pokazujemy pracownikom, że w organizacji jest możliwe zarówno planowanie kariery, jak i rozwój. Czasem warto rozważyć, czy nie lepiej przygotować określonego pracownika (poprzez jego udział w szkoleniach, mentoringu, coachingu) na objęcie w najbliższej przyszłości wyższego stanowiska, niż szukać kogoś z zewnątrz. To pierwsze wymaga bieżącej analizy struktury zatrudnienia oraz planowania, ale jest z pewnością ważną inwestycją. Większość procesów rekrutacyjnych jest planowanych z pewnym wyprzedzeniem. Warto zatem rozważyć działania rozwojowe i uwspólnić je z polityką rekrutacji i selekcji.
- Ponosimy mniejsze koszty. Faktem jest, że w dalszym ciągu musimy zatrudnić nową osobę – awansując pracownika na wyższe stanowisko na jego dotychczasowym tworzy się wakat. Z reguły jednak łatwiejsze, tańsze i szybsze jest znalezienie pracownika niższego szczebla.
Cienie rekrutacji wewnętrznej
Większość biznesowych sytuacji ma swoje blaski i cienie. Tak też jest w przypadku rekrutacji wewnętrznej.
- Chyba największą bolączką jest konflikt, jaki może powstać między dotychczasowymi współpracownikami – jeden z nich staje się szefem dla pozostałych. Czasem przez zwykłą zawiść czy zazdrość pojawiają się negatywne emocje, niezadowolenie, bunt. Zdarza się, że pojawia się poczucie krzywdy – zwłaszcza, gdy do rywalizacji o jedno stanowisko staje kilku merytorycznie mocnych kandydatów. Tymczasem wygrywa jeden. Jeśli na podstawie merytorycznych przesłanek – pozostaje uczucie zawodu, smutek. Dlatego, w przypadku rekrutacji wewnętrznej, będącej formą awansu ważne jest uzasadnienie dokonanego wyboru – feedback dla każdego z kandydatów. Jeśli jednak wybór ma charakter „polityczny” i/lub „rodzinny” – taka sytuacja może być uzasadnionym źródłem trudnego do rozwiązania konfliktu. To już przykład patologii.
- Warto pamiętać, że nowy pracownik w firmie to nowe pomysły, dopływ świeżej krwi, inne spojrzenie na firmę. Tymczasem pracownik tkwiący w danej organizacji od lat może „chodzić” utartymi, schematycznymi ścieżkami, myśląc procedurami i wewnętrznymi ograniczeniami.
Przemyślana decyzja
Z powyższej kalkulacji wynika, że rekrutacja wewnętrzna ma więcej zalet niż wad. Wiedząc, że planowane jest poszukiwanie nowego pracownika rzeczywiście najlepiej jest zacząć od analizy, kto w danej organizacji byłby odpowiedni. Jeśli firma jest duża i taka analiza jest trudna (rekruter nie musi przecież znać wszystkich), warto przekazać informację do pracowników, którzy mają szansę na taki awans. W przypadku niewielkich firm albo w sytuacji, kiedy mamy poczucie, że potrzebny jest powiew świeżości, sięgnijmy po narzędzia rekrutacji zewnętrznej.
Artykuł ukazał się w portalu Onet Biznes.
